Millennials, 1980-2000 yılları arasında doğan insanlardır. Milenyumun dönüşüyle birlikte büyüdükleri için bu adla tanınırlar. Başka bir deyişle, refah ve kriz yaşadılar, dijital yerliler ve şu anda küresel işgücünün %75'ini temsil ediyorlar.
Y kuşağının sahip olduğu nitelikler ve özlemler, önceki neslinkilere benzemiyor. İşgücü piyasasına zorla giriyorlar ve şimdi ikilem, şirketlerin değişime hazır olup olmadıklarıdır.
Bu nesilde geleneksel iş yapısını değiştiren farklı bir şey var. Aslında, Y kuşağının kendileri tarafından başlatılan birçok şirket, küresel olarak en başarılı ve çalışmaya en çok değer verenler arasındadır. 30'lu yaşlarındaki CEO'lar, geleneksel olanları tehlikeye atan yeni iş formülleri uyguluyorlar.
Bu kuşağa en iyi uyum sağlayan şirketler yeni kurulan şirketlerdir: Çoğu, Y kuşağından oluşur. Bunlar, bu yıkıcı çalışma yöntemlerini uygularken etkinliklerini gösterenlerdir. Pek çok genç, hayallerine uyan kişiler oldukları için startuplarda çalışmak istiyor.
Geleneksel şirketler, çalışmalarının bazı yönlerini az ya da çok değiştiriyor. Değişim için en proaktif olanlar teknoloji ve danışmanlık firmalarıdır, ancak yine de muhafazakar değerlerini koruyan ve her şeyden önce bankacılık veya kamu idareleri gibi bazı sektörlerde katı olan birçok firma var.
Y kuşağının temel nitelikleri
Dijital yerliler
Yeni teknolojilerle doğdular. Bilgisayarlarla, internetle, akıllı telefonlarla, sosyal ağlarla büyüdüler. Ve bunları sadece günlük yaşamlarında değil, aynı zamanda vazgeçilmez iş araçları olarak da kullanırlar. Bu yüzden bunların kendilerini daha etkili hale getirdiğini iddia ediyorlar.
Bu nedenle, birçok durumda, teknoloji ve sosyal ağların sınırlı kullanımı ile daha katı bir çalışma şekli ile sınırlı hissediyorlar. Şirketler hem iç hem de dış yeni iletişim kanallarına uyum sağlamalıdır.
Kritik ve talepkar
İnternette bilgiye anında erişim ve kendi kendine öğrenme, onları eleştirel, araştırmacı ve konformist olmayan bir ruhla çapraz bir düşünce inşa etmelerini sağlamıştır.
Bu enerji aynı zamanda iş özlemlerinizde de kendini gösterir. Çoğu, hızla yükselebilecekleri ve yaşam ve çalışma koşullarını iyileştirebilecekleri bir kariyer planı istiyor. Talepkardırlar ve amaçlarına ulaşamadıklarında hüsrana uğrarlar; devam etmeleri için işlerinden ilham almaları gerekir.
Rotasyon, taahhüt ve uluslararasılaşma
Y kuşağının çoğu, yaşamları boyunca işleri ve şirketleri birden çok kez değiştirmeyi umuyor.
Bu, hayatları boyunca aynı şirkette kalan bir önceki nesilde görüldüğü gibi olumsuz bir çağrışım içermiyor ve birçok kez iş değiştirmişlerse, işlerin iyi gitmediğinin bir işaretiydi. Artık çok yönlülük, sürekli öğrenme, her zaman aynı şeyi yapmanın monotonluğunu kırma ve yeni zorluklar üstlenme arzusu değerlidir.
Y kuşağı seyahat etmeyi, yeni kültürleri deneyimlemeyi ve onlardan bir şeyler öğrenmeyi sever. Dolayısıyla uluslararası deneyim ve diller birçok pozisyon için esastır. Global bir dünyada yaşıyoruz ve bir şirket büyümek ve ölçeklenmek istiyorsa bunu uluslararası pazarda yapmalı ve bunun için kadro hazırlanmalıdır.
Kişisel ve iş yaşamının uzlaştırılması
"Yaşamak için çalışın, çalışmak için yaşamayın." Herkesin yerine getirmek istediği, ancak bunu başaranların çok az olduğu efsanevi ifade.
Y kuşağı için bu onların birincil hedeflerinden biridir: Boş zaman, hobiler ve kişisel projeler için zaman ayırmaya çok yüksek bir maaştan daha çok değer verirler. İstihdamda bu kadar çok yer değiştirmelerinin nedenlerinden biri çalışma koşullarıdır: esnek bir programa sahip olmak, tele-çalışma, katı çalışma ortamının dışındaki diğer projelere veya hobilere zaman ayırabilmek, onların insan olarak performans göstermelerine ve insanların köle olmamalarına izin veriyor iş.
Y kuşağının önderlik ettiği şirketler, bu uzlaşmayı teşvik eden yeni formüller uyguluyorlar. Örneğin Google, çalışanlarına çalışma saatlerinin %20'sini kendi projeleri için bırakıyor, dolayısıyla Adsense veya Gmail gibi harika fikirler ortaya çıktı.
İşbirliğine dayalı çalışma ortamı
Bir CEO'nun en büyük arzusu, yalnızca kendisi için büyük bir ofise sahip olmak değil, kendisinin de parçası olduğu bir çalışma ekibine liderlik etmektir.
Büyük hiyerarşik yapılar ve resmi olmayan iç iletişim eksikliği geride kaldı. Y kuşağını motive eden organizasyon şeması, CEO'nun ekibin geri kalanıyla aynı seviyede yan yana çalıştığı, birbirlerine yardım ettiği, şirketlerini anlamak için çalışanlarının işlerini yaşadığı yataydır. Sadece raporlara değil, bildiklerinize göre kararlar alın. Bu şüphesiz iş ortamını, yaratıcılığı (bu nesil tarafından dikkate alınması gereken bir değer) ve şirkete bağlılığı destekliyor.
Birçok Amerikan teknoloji şirketinde olduğu gibi açık çalışma alanları ve ortak çalışma buna iyi bir örnektir.
Günlere göre değil hedeflere göre çalışırım
Millennials, kesinlikle saatlerle sınırlı iş günleri yerine projeler için çalışmayı tercih ediyor.
Bu nedenle, doğum nedenlerinden biri serbest çalışan (projeye göre çalışan serbest meslek sahipleri).
Y kuşağı, zamanlarını, görevlerini ve sorumluluklarını yönetme konusunda biraz özgürlük ve esnekliğe sahip olmaya değer verir. Yani böyle bir projeyi o gün bitirmek zorunda olduklarını ve zamanında teslim etmek için çalışma saatlerini ve görevlerini organize edenlerin kendileri olduğunu bilerek. Bu yöntem, çalışma günüm Pazartesi'den Cuma'ya 8:00 - 16:00 arası, 16:00 - 16:00 arası boşum, bağlantıyı kesiyorum ve o saatte yapmadıklarımı başka bir gün için söylemekten daha iyi görülebilir. . Bu zihniyet modası geçmiş ve artık daha dinamik, motive edici ve verimli çalışma yöntemlerini teşvik etmek için çevik teknikler kullanılıyor.
İşverenin markasına değer verirler
Y kuşağının çoğu kendi işini kurmayı veya serbest meslek sahibi olarak çalışmayı hedefliyor.
Pek çok genç ve yetenekli çalışanın kendi işini kurmak için işini bırakmaya karar vermesi, günümüz şirketlerinin çalışma biçimlerinin bu neslin gereksinimlerine uyum sağlamadığını fark ettiği noktalardan biridir.
Artık şirkete giden adaylar değil, şirket bu yeteneği çekmeli ve elinde tutmalıdır. Yeteneğin yeni kurulan şirketlere kaçışı ve bu tür şirketlerdeki patlama, geleneksel iş dokusundan kopuyor.
