Günümüzde aranan profillerin şirketin ihtiyaçlarına göre uyarlanmasını sağlayacak personel seçim süreçlerinin tasarlanması elzemdir.
Sadece şirketin kendisine ne tür bir profile ihtiyacı olduğunu sorması değil, onu nasıl bulacağı ve adaylardan gerekli bilgileri nasıl alacağıdır. İşte burada işe alım teknikleri devreye giriyor.
İlk adım, iş tanımı
Ancak şirketlerin işe alım süreçlerini nasıl organize ettiğini açıklamadan önce en baştan başlayalım. İlk olarak, şirketin ihtiyaçlarının ne olduğunu analiz etmelisiniz. Bunu yapmak için ayrıntılı bir iş tanımı yapılması gerekecektir.
Bütün bunlar şirketin teklif edilecek işin bir analizini yapmasına yol açacaktır. Bu, iş için gerekli niteliklerin ve becerilerin neler olduğunu detaylandırmayı içerir. Başka bir deyişle, şirket ne tür bir aday aradığına zaten burada karar veriyor.
Bu iş tanımı, işçinin gerçekleştireceği faaliyeti, kişisel ve teknik becerilerini, çalışma saatlerini, maaşını ve çevresiyle sürdüreceği ilişki türünü detaylandırmayı içerir.
ön seçim
Burada sözde profesyonel profil devreye giriyor. Adayların bir dizi özelliğe göre değerlendirilmesini sağlayacak bir belgedir. Böylece adayın kişisel özellikleri, iş tecrübesi, eğitim düzeyi, kişilik tipi ve işin gerekleri gibi hususlar dikkate alınacaktır.
Adaylar için nereye bakmalı?
Şimdi her şirketin aklına gelen bir diğer soru da adayların nasıl bulunacağı. Bu işe alım kaynakları iki tür olabilir: dahili veya harici.
Teklif edilen işi kapsamanın iyi bir yolu, dahili terfidir. Bunun için şirketin kendi çalışanları kullanılır ve seçilen adaya yeni görevlerinde eğitim verilir. Bir süredir kurum içinde hizmet verdikleri için şirketin adayını zaten bildiğini unutmadan çok etkili bir süreç.
Bununla birlikte, dahili tanıtımın dezavantajları da vardır. Ve bu, kendi personeli arasında çıkar çatışmalarına yol açabilmesidir. Ayrıca, çalışanın işin yeni işlevlerine uyum sağlayamaması veya bir işe erişimin çok kısıtlı bir şey olarak görülmesi, yalnızca şirketin kendisinden çok küçük bir grup insan için mevcut olabilir.
Dış işe alım kaynakları ile ilgili olarak, şirketlerde eğitim stajları yoluyla adaylar her zaman aranabilir. İkinci bir seçenek de şirketin kendi İnsan Kaynakları departmanında bulunan özgeçmiş veritabanlarını kullanmaktır. Son olarak, aday aramak için İstihdam Bürosuna ve özel yerleştirme kurumlarına da gidebilirsiniz.
Dış işe alım kaynakları sayesinde yeni fikirlere sahip kişiler organizasyona girer ve iş gücü zenginleştirilir. Ancak bu tür kaynaklar daha yüksek maliyetler taşır ve adaylar her zaman şirketin ihtiyaçlarına cevap veremez. Bu nedenle, birçok durumda deneme süreleri kullanılır. Öte yandan, şirkette yükselme umutlarının kesildiğini gören kuruluşun kendi çalışanları arasında da bir miktar hayal kırıklığına neden olabilirler.
Personel işe alım teknikleri
İşe alım kaynaklarınız seçildikten sonraki adım, işe alım tekniklerinizi seçmektir. Bu anlamda, bunlar en seçkin seçeneklerden bazılarıdır:
- Kritik Olay Tekniği: Bir kişinin belirli bir durumda nasıl davrandığını görmekle ilgilidir. Yani adayın davranış ve niteliklerine değer verilir. Bunu yapmak için, anketler veya kişisel görüşmeler yoluyla varsayımsal durumlar ortaya çıkarılabilir.
- Piyasa ücreti analiz tekniği: İşlev ve gereksinimler açısından benzer pozisyonları kullanan benzer şirketler gözlemlenmektedir.
- İş hipotezi: Şirketin teklif edilen iş için ihtiyaç duyacağı profil türünün tahmininden oluşur.
Adayları seçmek için testler
Seçim testleri, herhangi bir şirketin adayların becerilerini ve bilgilerini kontrol etmesine olanak tanır. İşe alım sürecine nasıl yaklaşmak istediğinize bağlı olarak çok farklı testler var.
Mülakat, adayla yüz yüze görüşmenize, ona becerileri hakkında soru sormanıza ve onu derinlemesine incelemenize, belirli durumlara nasıl tepki vereceğini görmenize ve motivasyonlarını bilmenize olanak tanır.
Testler, farklı adayların özelliklerini ölçer. Bu nedenle, testler zekayı ölçmeye yardımcı olur veya kendini kontrol, atılganlık, utangaçlık veya dışa dönüklük gibi psikolojik özelliklerin değerlendirilmesine izin verir.
Profesyonel testler, şirketin adayların becerilerini ve teknik bilgilerini değerlendirmesini sağlar. Örneğin: idari bir pozisyonda yazmak.
Simülasyon alıştırmaları, bir adayın varsayımsal bir senaryoya nasıl tepki vereceğini görmenizi sağlar. Bu sayede şirket içinde oluşabilecek durumlar yeniden yaratılır. Bu sayede adayların tepkilerinin türü ölçülmektedir. Yaygın olarak kullanılan bir test, psikolojik yönleri ve bir takımda çalışma yeteneğini ortaya çıkarmaya yardımcı olan grup dinamikleridir.