Yatay hareketlilik, bir çalışanın yeni roller ve/veya sorumluluklar üstlendiği bir iş uygulamasıdır, ancak bu bir terfi değildir. Bunun yerine, çalışan başka bir departmana taşınır veya aynı çalışma grubuna ait olan (veya ait olan) başka bir kişi tarafından görevlere atanır.
Yani, yatay hareketlilik, bir çalışanın işlevlerinin değişmesidir, ancak onu kuruluş hiyerarşisinde farklı bir seviyeye yükseltmeden (veya düşürmeden). İkincisi dikey hareketlilik olarak bilinir.
Bu tür bir hareketlilik, çalışanlar için bir motivasyon aracı işlevi görebilir (bunu daha sonra genişleteceğiz). Bununla birlikte, bazı işçiler terfiyi tercih edeceğinden, dezavantajları da vardır.
Yatay hareketlilik türleri
Esas olarak iki tür yatay hareketlilik vardır:
- Seçilmiş: Gönüllü olarak yeni işlevler üstlenmeyi teklif eden işçi olduğunda.
- acı çekti: Görev değişikliği amirin kararı olduğunda, yani gönüllü değildir.
Aynı şekilde, bu hareketlilik geçici (örneğin izin almış bir kişiyi kapsayacak şekilde) veya kalıcı olabilir ve işçi yeni bir işyerine taşınmıyorsa dahili veya çalışanın yeni bir işyerine taşınmaması durumunda harici olarak sınıflandırılabilir. coğrafi olarak firmanın diğer tesislerine taşınır.
Yatay hareketliliğin avantajları ve dezavantajları
Yatay hareketliliğin avantajları arasında aşağıdakileri vurgulayabiliriz:
- Çalışanlar uzun süre aynı görevleri yapmaktan sıkılabileceğinden veya tacize uğrayabileceğinden, bu bir motivasyon aracıdır. Bununla karşı karşıya kalındığında, yeni zorluklara yaklaşım heyecan verici olabilir.
- Şirket açısından, boş bir pozisyonu doldurmanın, yani işe almanın daha ucuz ve daha hızlı bir yoludur. Bu durumda, iç işe alım olacaktır.
- Bir önceki noktadan devam ederek, şirket boş pozisyonu, hakkında bilgi sahibi olduğu, beceri ve yeteneklerini zaten bilen ve kuruluş dışından adayları değerlendirmeye gerek duymayan bir kişiyle dolduracaktır.
- Transfer edilen çalışanın şirketin işleyişi hakkında daha kapsamlı bilgi sahibi olmasını sağlar.
Ancak yatay hareketliliğin dezavantajları da olabilir:
- Çalışan bir terfiyi arzuluyor olabilir ve yatay hareketlilik, şirket içinde daha büyük bir hiyerarşi anlamına gelmediği için bunu bir "durgunluk" olarak algılıyor olabilir.
- Şirket, boş bir pozisyonu organizasyona yenilikçi fikirler getiren yeni insan kaynakları ile doldurma olasılığını kaybeder.
- Çalışan yeni işlevlerini üstlenmeye yeterince hazır değilse, eğitimine yatırım yapması gerekecektir. Aksi takdirde kurum içi işe alımlar bir tasarruf değil, sonuçlar olumlu olmayacağı için kurum için bir kayıp anlamına gelecektir.
Yatay hareketlilik örneği
Bitirmek için bir yatay hareketlilik örneği görelim.
Bir kişinin bir medya kuruluşunda web metin yazarı olarak çalıştığını varsayalım. Ardından, kurumsal e-postanıza finans bölümü editörlüğü pozisyonu için aday arayan şirketten bir bildirim gelir.
Çalışan başvurusunu sunar ve seçilir. Bu şekilde bir bölümden diğerine geçer.
Bu durumda başka bir şirket merkezine devredilmediği için seçilmiş, kalıcı ve dahili bir yatay hareketliliktir.
