ERTE, Geçici İstihdam Düzenleme Dosyasıdır. Başka bir deyişle, şirketin geçici olarak faaliyet durdurma veya yetersiz gelir nedeniyle iş sözleşmelerini geçici olarak askıya aldığı geçici bir toplu işten çıkarmadan oluşur.
Bir ERTE, ERE'den farklı olarak, kendi adından da anlaşılacağı gibi, geçici olarak bir İstihdam Düzenleme Dosyasıdır. Yani, şirkete ait olsanız bile, ERTE, şirketi geçici olarak faaliyetini azaltmaya veya durdurmaya zorlayan durumlar için sözleşmeyi geçici olarak askıya alır.
Bir ERTE, bir ERE gibi, bir İstihdam Düzenleme Dosyasıdır. Ancak, ERE'den farklı olarak ERTE, şirketin iş sözleşmesini geçici olarak askıya almasına izin verir.
Bu nedenle şirkete üye olunsa dahi şirketten maaş alınmamaktadır. Öte yandan, öngörülen ek ödemelerin yanı sıra oluşturulan tatil hakkı da yoktur.
ERTE'yi ERE'den ayıran nedir?
Bir ERTE ve bir ERE birbiriyle açık benzerliklere sahiptir. Her ikisi de şirketlerin sahip olduğu ve toplu işten çıkarma mekanizmalarına entegre edilmiş mekanizmalardır. Bunlar, şirketin personeli büyük ölçüde azaltması ve maliyetlerini yeniden ayarlamasına izin vermesi gereken aşırı ihtiyaç durumlarıyla başa çıkmaya hizmet ediyor. Bununla birlikte, benzerliklere rağmen, iki kavram arasında, birbirlerinden ayrıldıkları açık farklılıklar vardır.
İlk olarak, bir ERTE, yukarıda tanımladığımız gibi, toplu işten çıkarmalara entegre edilmiş ancak işten çıkarma süresinin geçici olarak gerçekleştirildiği bir İstihdam Yönetmelik Dosyasını ifade eder. Başka bir deyişle, ERTE, konjonktürel bir durumla ve belirli bir süre için başa çıkmak için bir araç olarak kullanılmaktadır.
İkincisi, ERE, ERTE'den farklı olarak, bir İstihdam Düzenleme Dosyasıdır, ancak süresi kalıcıdır. Bu şekilde ERE, yapısal durumlarla başa çıkmak için kullanılan toplu bir işten çıkarma mekanizmasıdır.
Sonuç olarak, aynı toplu işten çıkarma mekanizmasından bahsediyoruz, ancak asıl farkını sonuçların süresinde buluyor. ERE'de kalıcıdırlar, ERTE'de ise karakter geçici veya dakiktir. Geçici olarak işten çıkarılma durumunda işveren, işçiye maaşını değil, SGK primlerini ödemeye devam eder.
ERTE ne zaman uygulanabilir (veya uygulanmalıdır)?
Bir şirket, ilk etapta, etkilenen işçiler, her bir bölgeye bağlı olarak mevcut yasanın belirlediği eşikleri aştığında bir ERTE talep edebilir. İspanya'da şirketin en az 10 çalışanı olduğunda talep edilebilir. İkincisi, kapanma durumu şirket çalışanlarının en az %10'unu etkilediğinde. Yani 100 ve üzeri çalışanı olan bir firmadan bahsediyorsak 10 çalışan, 300 çalışanı geçen firma ise 30 çalışan demektir.
ERTE'nin uygulanabilmesi için tüm çalışanları etkilemesi gerekli değildir, çünkü haklı bir şekilde Geçici İstihdam Yönetmelik Dosyası şirketteki çalışanların sadece bir yüzdesi dahil olmak üzere kısmen uygulanabilmektedir. Durumu haklı çıkarmak için, şirketin ihtiyacı göz önünde bulundurularak geçici toplu işten çıkarmanın uygulanması ihtiyacını haklı çıkarmak için teknik, organizasyonel veya üretken nedenler ileri sürülmelidir. Hem aynı kişilerin refahı hem de etkilenen işçilerin sonradan dahil edilmesi için.
ERTE, küresel bir pandemi durumu gibi mücbir sebep durumları nedeniyle meydana geldiğinde, bu kadar zorlu bir gerekçenin yanı sıra sendikalarla müteakip müzakereler gerektirmez. Yetkili çalışma makamının mücbir sebep sebebini kabul etmesi halinde, toplu işten çıkarma ve toplu pazarlık hallerinde öngördüğü olağan şartlara uyulmadan ERTE uygulanabilecektir. Tabii ki, söz konusu gereksinimlerin değiştirilmesi sağlandığı sürece.
Ne tür ERTE veya ERE var?
Duruma bağlı olarak ve mevcut mevzuat hükümlerine göre, belirlenen gereksinimleri karşılayan bir şirketin yararlanabileceği üç tür ERTE veya ERE yöntemi vardır.
Üç tür ERE veya ERTE şunlardır:
- Toplu işten çıkarma: Personel veya bir kısmı kovulur.
- Sözleşmenin askıya alınması: Sözleşmeler geçici olarak askıya alınır.
- Çalışma saatlerinin azaltılması: Yetersiz iş talebi göz önüne alındığında, iş günü azaltılır.
ERTE'den etkilenen çalışanlara ne olur?
ERE ile olandan farklı olarak, ERTE, bahsettiğimiz gibi, geçici olan toplu bir işten çıkarmadır. Başka bir deyişle, ERTE'nin uygulanma sebepleri normal durumuna döndüğünde ve şirketteki durum yeniden tesis edildiğinde, aynı şekilde etkilenen işçiler şirkete iade edilecektir. Ancak bu durumda ERE ile farkı kıdem tazminatı almayacaklarıdır.
Ancak, çalışma mevzuatının katkı payı ve çalışma süresi ile ilgili gereklilikleri karşılanırsa, ERTE'den etkilenen çalışanlar yetkili makamdan işsizlik ödeneği talep edebilir.
İşsizlik parası alma şartlarına bakın
ERTE durumunda İspanya'da işsizlik parası başvurusu için gerekenler
Çalışma Bakanlığı'na göre, işsizlik korumasına başvurma şartları şunlardır:
- Yasal bir işsizlik durumunda olun.
- İş arayan olarak kaydolun ve başvuruda yer alan düzenlemelere uyun.
- Emeklilik yaşına gelmemiş olmak.
- Yasal işsizlik durumundan önceki altı yıl içinde 360 gün çalışmış ve katkıda bulunmuş olmak. Ayrıca dönemin katkı paylarını önceki faydalar için kullanmamış olmak. Bu kriterler karşılanmazsa, azaltılmış koruma talep edilebilir.
- Başkası için veya kendi tam zamanınız için faaliyetlerde bulunmayın.
- İşle bağdaşmayan SGK emekli maaşı almayın.
- İşin askıya alınması, ilgili prosedür aracılığıyla kararlaştırılmalı ve ayrıca bir ERTE oluşturmak için belirlenen gerekliliklere uymalıdır.