Maaş farkı, erkeklerin ortalama maaşının yüzdesi olarak, erkeklerin ve kadınların ortalama maaşları arasındaki farktır.
Başka bir deyişle, ücret farkı, ortalama bir kadının ortalama bir erkeğin kazandığından daha az kazandığı şeydir.
Kadın ve erkeğin emeğinin değeri aynı olduğu halde maaş aynı olmadığında ücret farkı vardır. Cinsiyete göre eşit ücret temel hakkı 1919'dan beri ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) tarafından tanınmaktadır.
Ücret farkı olduğunu teyit etmek için nedenler var, ancak veriler farklı şekillerde de yorumlanabilir ve bizi bu eşitsizliğin doğru olmadığı sonucuna götürebilir.
Ücret farkı, erkek maaşının yüzde olarak kadın ve erkek maaşı arasındaki fark olarak ifade edilir. Örneğin, 2018'deki birkaç çalışma, İspanya'daki ücret farkının %13 olduğunu söylüyor. Bu, bir kadının işi için benzer işleri yapan bir erkeğe göre ortalama olarak %13 daha az ücret aldığı anlamına gelir.
Neden bir ücret farkı olduğunu düşünüyoruz?
Bir cinsiyet ile diğeri arasında taban maaş farkı yoktur, ancak farklı şekilde ödenen ve aynı değere sahip dolaylı kavramlar vardır. Bu, yapılan işle doğrudan ilgili olmayan ve çoğu durumda erkeklere kadınlardan daha fazla fayda sağlayan maaş eklerini ifade eder.
Ücret farkının kaynağı, eğitimdeki eşitsizlikten ve dünyanın birçok bölgesinde elde ettikleri fırsatlardan kaynaklanmaktadır. Geleneksel olarak, kadınlar çocuk yetiştirmekle ilişkilendirilir, bu nedenle profesyonel kariyerleri kesintiye uğrar ve bazı kültürlerde hala daha zayıf olarak kabul edilirler. Ancak örneğin İspanya'da kadınların özellikle yüksek öğrenim açısından erkeklerin üzerinde olması dikkat çekicidir. Ve buna rağmen, bir ücret farkı var.
Yukarıdakiler, birçoğunun yüksek öğrenime erişememesine veya onlara işyerinde ilerleme fırsatı vermemesine neden olan koşullandırma faktörleridir. Eğitimde eşitliğin zaten bir gerçek olduğu gelişmiş bölgelerde bile, bu nedenlerle işgücü piyasasında hala farklılıklar var.
Neden ücret farkı olmadığını düşünüyoruz?
İşverenin bakış açısına göre, bir işçiye tam olarak aynı işi yaptığı için daha az ödeme yapılabiliyorsa, neden bir erkeğe bir kadından daha fazla ücret ödensin? Ekonomik olarak mantıklı değil.
İşe alım söz konusu olduğunda durumun değiştiği doğrudur. Bir erkeği işe almakla, doğurganlık çağındaki ve hamile kalma olasılığı yüksek bir kadınla aynı şey değildir. Doğum izni ve ardından çalışma saatlerinin azaltılması, işyerinde kadınlara karşı ayrımcılığı etkileyen faktörlerdir.
Bu anlamda, çocuklu orta yaşlı kadınlar çalışma saatlerini azaltma eğilimindeyse, maaşlarının genel bir kural olarak tam zamanlı çalışan erkeklerden daha düşük olması mantıklıdır. Aynı nedenle, kadınlara fazla mesai ödenme olasılığı daha düşüktür, çünkü azaltılmış çalışma saatleri ile tam zamanı (haftada 40 saat) aşmak zordur.
İstatistiksel olarak, daha yüksek maaş gerektiren yönetici ve sorumlu pozisyonlarda kadınlardan daha fazla erkek var. Kadınların çoğunluğu daha az vasıflı işlerde çalışıyorsa, bir erkeğin ve bir kadının ortalama maaşı arasında bir fark olması mantıklıdır, ancak burada aynı işten bahsetmiyoruz. Ayrımcılık, kadınlara işlerinde ilerleme fırsatı verilmediğinde başlar.
Yönetici ve sorumlu pozisyonlarda neden kadınlardan daha fazla erkek var? Bu soruya iki şekilde cevap verebiliriz. Bir yandan kadınlara karşı tarihsel ayrımcılık, bu pozisyonlara erişmelerini engelledi. Yani, tarihsel olarak daha sonra emek piyasasına dahil edilmiştir. Öte yandan, kadınların kadın olmaları nedeniyle sorumluluk pozisyonlarını işgal etmelerine karşı hala bir direnç olabilir.
Ücret farkını azaltmak için önlemler
Ücret farkı daraldı, ancak ortadan kaldırılamadı. İşgücü piyasası kurumlarının ve toplu pazarlık ve asgari ücret politikalarının bulunduğu ülkeler daha az farklılık göstermektedir. Bu göstergeyi azaltmak için uygulanan önlemlerden bazıları şunlardır:
- Maaş denetimleri: Şirketler, çalışanlarının maaşlarını ad ve soyadlarına göre değil, cinsiyet ve meslek grubuna göre bildirmelidir. Bu şeffaflık, aynı işi yapan kadın ve erkekler arasındaki olası ücret farkını ortaya çıkaracaktır. Cinsiyet eşitliği düzenlemelerine uyulmaması durumunda dava mahkemeye gidebilir.
- Kaliteli işlerin yaratılması: Kadınların profesyonel kariyerleri hakkında giderek daha iyi beklentileri var, bu nedenle bir şirket en iyi yetenekleri çekmek istiyorsa cinsiyete dayalı ayrımcılık yapmamalıdır. Basitçe, belirli politikaları iş ve aile uzlaşmasına uyarlamanız gerekir, ancak hem erkekler hem de kadınlar için. Bu sayede çalışanlarınızdan en iyi şekilde faydalanabileceksiniz, motive olacaklar ve performansları artacaktır.
- Cinsiyet eşitliğini eğitin ve teşvik edin: Bir erkek ve bir kadın aynı işlevleri yerine getirme yeteneğine sahipse, aynı şekilde değerlendirilmesi gerektiğini küçük yaşlardan itibaren aşılayın. Bu gerçeği dile getiren kampanyalar, bilgiyi yayar ve nüfusu düşündürür.
Ücret farkı hakkında sonuç
Nihayetinde, ücret farkı, buzdağının sadece görünen kısmı, eğitim ve kültürdeki bir sorunun parasal açıdan tezahürüdür. Ücret düzeylerindeki bu eşitsizliğin kaynağı kültürün kendisinden, eğitimden ve klişelerden kaynaklanmaktadır.
Cinsiyet eşitliği konusunda eğitimin temellerini değiştirmek, yasa ve yönetmeliklere ihtiyaç duymadan doğası gereği işgücü piyasasındaki parasal eşitsizliğin azaltılmasına yardımcı olacaktır. Ancak bu değişiklik, uzun vadede nesiller arası değişimle karşılığını verebilir.