Google şirketi yılda 2 milyondan fazla CV alıyor ve yalnızca 4.000 çalışanı işe alıyor. Max Rosett, onlardan biri. Bu bilgisayar bilimi öğrencisi, Google'da akademik çalışmalarından biri için web programlamada arama yaparken, aniden, kendisini bir meydan okumayı kabul etmeye davet eden bir afiş belirdi.
Bu testler, kısa sürede çözdüğü algoritmalar ve web programlama ile ilgili soruları çözmekten oluşuyordu ve sonunda kişisel verileriyle bir anket doldurdu. Birkaç gün sonra, bir telefon onu şaşırttı, Google'ın işe alım uzmanlarından biri onu karargahlarında bir röportaja davet etti. Birkaç gün içinde Max, dünyanın en alakalı şirketlerinden birinin parçası oldu.
Bu soruları cevaplayabilir misiniz?
İşe alım süreçleri hakkında bildiğimiz en yenilikçi ve şaşırtıcı yollardan biri, diğer şirketler arasında işe alım söz konusu olduğunda yeni bir trend yaratabilmesi, zaten mülakatlarda sorulan en tuhaf sorularda olduğu gibi. . Bir uçağa kaç tane tenis topu sığar gibi sorulardan bahsediyorum. Kanada'da kaç inek var? Bir saatin ibreleri günde kaç kez üst üste gelir? Bir kürdanı üç parçaya bölüp üçgen oluşturma olasılığı nedir? Veya İspanya'da kaç tane kırmızı araba var?
Birçok şirket, seçim süreçlerinde adayları değerlendirmek için zaten bunları kullanıyor. Tek bir cevap yoktur ve işe alım görevlileri de genellikle bunu bilmez. Bu sorularla, kesin bir sayı aramıyorlar, daha çok, bulmak için yolu nasıl izleyeceğinizi analiz etmek için, zihninizin yakınsak olup olmadığını, duygularınızın nasıl olduğunu veya sıkışıp kalmadığınızı görmeye çalışıyorlar. Siyasi idealleriniz nelerdir gibi daha müdahaleci sorular da sorabilirler. Evli misiniz? Partnerinizle mi yaşıyorsunuz? Yoksa arkadaşlarınızla içki içmeye mi çok çıkıyorsunuz?
İşinizi iyi yapmak için ilgili veriler olduklarını ve A veya B cevabı vermenizle çok ilgilendiklerini düşünüyor musunuz? Hayır, aslında bilmek istedikleri şey, samimi ve kararlı bir insan olup olmadığınızı, ilişki kurma kapasitenizin olup olmadığını ve sosyal veya kişisel hayatınız hakkında yorum yapmak konusunda çekincelerinizin olup olmadığı. Genellikle kişisel hayatınızı tam olarak bilmeye çalışmazlar, ancak bu koşullarla nasıl başa çıkacağınızı, duygusal zekanızı değerlendirdiğinizi, değerlerinizi ve tepki verme yeteneğinizi kontrol ettiğinizi öğrenmek için sorulardır. Kibarlık ve akıl sağlığıyla yanıt vermeyi reddetmek bile çok değerli bir yanıt olabilir.
Seçim süreçlerinde oyunlaştırma
Birçok danışmanlık firmasında Business Case yıllardır dinamik grup görüşmelerinde veya bireysel olarak yapılmaktadır. Şimdi bu trend online oyunlar üzerinden yürütülüyor, L'Oréal'de olduğu gibi personel seçiminde oyunlaştırma olarak bilinen şey; Profesyonel kariyerlerine L'Oréal'de başlamak isteyen öğrenciler ve yeni mezunlar bir web sitesi aracılığıyla bu seçim sürecine başvurabilirler. Staj yöneticisi olmaktan ibarettir. Bir avatar seçilir ve o andan itibaren yeni metodolojilerin, yeni ürünlerin, pazarlama ve reklam kampanyalarının, finansal planın, üretimin vb. araştırılmasından yeni bir marka ürünü başlatmak için tüm aşamalardan geçer. Oyunda gerçekte bir yıldan fazla geliştirilmesi gereken herhangi bir süreç 6 saat içinde yoğunlaşmakta ve her adayın tutum ve yetenekleri bir iş simülasyonu ile değerlendirilebilmektedir.
Son zamanlarda önemli bir küresel danışmanlık firması olan Deloitte, kariyerlerinin son yıllarında öğrenciler için, çok disiplinli gruplarda, şirketin günlük yaşamında meydana gelebilecek gerçek durumlarla yüzleşmek ve çözmek için kararlar almak zorunda kaldıkları bir yarışma başlattı. bilgi ve yetkinliklerini ortaya koymaktır. Bu şekilde, katılımcıların yetenek ve becerileri değerlendirilecek ve işe alım görevlilerinin en ilginç buldukları, onları firma için yüksek çalışma olasılıkları ile gerçek seçim süreçlerine dahil edecekti.
Tehlikeli durumlar
Bazı şirketlerde, adaylara amuda kalkma, 5 dakika dans etme vb. teklifler bile verdiler. Gerçekten akrobatik veya dans becerilerinizi analiz etmeye çalışmıyorlar, sadece tepkinizi kontrol edin. En mutlak itaati ve hatta olası bir “aşağılanmayı” değil, gücenmeden nasıl çekileceğinizi bilmenizi istiyorlar.
Kendinizi bir röportajda bulabilirsiniz ve görüşmeci bayılıyor ya da binada bir tahliye var. İstisnai durumlar olduğunu düşünmeyin, çünkü acil durumun simüle edildiği durumlar vardır ve seçim sürecini kimin geçip kimin geçmediğini belirleyen adayların tepkisidir. Neden bizimle çalışmak istediğinize ilişkin tipik sorular veya diğer tipik sorular, bir aday ile diğeri arasındaki fark hakkında fazla bir şey söylemez. Ancak, tepkileriniz ve duygusal zekanız anahtardır. Heineken davasını görebilirsiniz.
Tuhaf seçim süreçlerinin bir başka örneği, filmin Gronholm yöntemi; bizi entrika ve zihinsel kaballarla dolu farklı bir seçim sürecinin parçası olmaya götüren bir film. Şirkette bir iş için başvuran tüm adaylar, her testte birinin eleneceği süreçte bir sızıcının keşfi gibi testlerle karşı karşıya kalmalıdır. Kişilerarası ilişkileri de dahil olmak üzere oda içindeki tüm davranışlar değerlendirilecektir.
Seçim süreçleri, bir müfredatta gösterilen sadece profesyonel ve akademik yörüngeden ziyade becerileri ve tutumları değerlendirmeye giderek daha fazla odaklanmaktadır. Personel seçiminde yenilik gündemde, grup dinamikleri ve oyunlaştırma personel alımında giderek daha sık karşılaşılan örnekler.