Örgütsel bağlılık, bir çalışanın parçası olduğu bir kuruluşa olan fazlalığına değer olan bağlılığını ifade eder. Yani, bir çalışanın şirketinizle ve aynı zamanda hedefleri ile sunduğu yakınlık.
Örgütsel bağlılık, 1965 yılında Lodahl ve Kejner tarafından yapılan çalışmanın yayınlanmasından sonra akademi için önem kazanmaya başlar. Bu çalışmanın yayınlanmasından sonra örgütsel bağlılık, ekonomi dünyasında temel bir çalışma alanı olmuştur. Bu genellikle çalışan motivasyonu ile yakından ilişkilidir, çünkü bir şekilde motivasyon örgütsel bağlılıkla bağlantılıdır. Bir çalışan motive değilse, bu bağlamda kuruluşunuza bağlı olmayabilir.
Bu anlamda diğer yazarlar bu kavramı, bireyin profesyonel kariyerini sürdürdüğü örgütle psikolojik olarak özdeşleşmesi olarak tanımlamaktadır.
Buna karşılık, Michael Porter gibi yazarlar için, bir çalışanın şirketin hedefleri ve değerleri ile ilgili olarak sunduğu kabul derecesinin yanı sıra, çalışanın söz konusu şirket içinde işlevlerini yerine getirmeye devam etme arzusunu varsayar. .
Örgütsel bağlılık teorisi
Çalışmaları çok sayıda teoriyi kapsamasına rağmen, şu ana kadar akademi tarafından en çok kabul gören modelin Meyer ve Allen tarafından 1990'larda yayınlanan model olduğunu söyleyebiliriz.
Yazarlar Meyer ve Allen'ın 1991 yılında yayınladıkları yayına göre örgütsel bağlılık üç farklı bağlılık tipine ayrılmaktadır.
Bu anlamda, aşağıdakilerden bahsediyoruz:
- Normatif bağlılık (ahlaki yükümlülük): Sağlanan faydalardan dolayı şirkete teşekkür etmek, şirketle yazışmak çalışanın sorumluluğundadır.
- Duygusal bağlılık (arzu): Bireyin şirketten duyduğu duygusal tatmin nedeniyle şirketiyle yazışmak için sunduğu sorumluluktur.
- Devam taahhüdü (gereklilik): İşini kaybetmek istemeyen ve şirkette devam etmek isteyen bir çalışanın sunduğu sorumluluktur.
Şimdiye kadar bu model dediğimiz gibi akademi tarafından en çok kabul gören model oldu. Yazarların göz önünde bulundurduğu üç tür taahhüdü tanımlayan açıklayıcı bir model.
Örgütsel bağlılığı etkileyen değişkenler
Bir çalışanın şirketinizle olan örgütsel bağlılığını belirli bir şekilde koşullandıran çok sayıda değişken vardır.
En iyi bilinen değişkenler arasında, Allen ve Meyer cinsiyet, yaş veya eğitim gibi kişisel değişkenlerin bu bağlılığı etkilediğini düşünmektedir.
Öte yandan, Harrison ve Hubbard gibi diğer yazarların durumsal değişkenler olarak tanımladıkları başka bir dizi değişken daha vardır. İki farklı türe ayrılan bir dizi değişken: işin özellikleri ve kuruluşun veya şirketin özellikleri.
- İş özellikleri: Yapılacak görevle ilgili motivasyon, diğerlerinin yanı sıra iş arkadaşlarının veya çalışma ortamının bağlılığı.
- Organizasyon özellikleri: Diğerlerinin yanı sıra şirket yönetimi, yönetim kurulu liderliği, şirket değerleri.
Örgütsel bağlılık nasıl teşvik edilir?
Bu bağlılığın kendiliğinden ortaya çıkan bir şey olmadığını, sürekli olarak eğitilen bir şey olduğunu bilmeliyiz. Bu nedenle, çalışanlar arasında bu bağlılığı teşvik etmek için bazı yöntemler bulunmaktadır.
Bu yöntemler arasında aşağıdaki noktalar vurgulanmalıdır:
- İyi bir çalışma ortamını teşvik edin.
- İyi bir çalışma kültürü oluşturun.
- Yönetim ve çalışanlar arasında iyi bir iletişim kurun.
- Ekiple etkin, verimli ve sürekli iletişim kurun.
- Bireyin katılımını ve etkileşimini teşvik edin.
- Yeniliği teşvik edin ve yönlendirin.
- Hiyerarşik yapıları bir kenara bırakmak.
- Yatay yapıları teşvik edin.
- Görevlerin delegasyonu.
- Teşvik teklifi.
- Takım çalışmasını teşvik etmek.
Örgütsel bağlılığın önemi
Örgütsel bağlılık, iş dünyasında okumak için temel bir unsurdur. Bu bağlılık, bir organizasyon içinde çok önemli bir unsur olarak gösterildiği için temeldir.
Bu anlamda, daha büyük bir örgütsel bağlılık olduğunda, aynı şekilde, çalışanın şirketin hedeflerine daha fazla bağlılığının yanı sıra, işlevlerinde daha verimli bir performans ve hedeflere ulaşmada daha büyük bir bağlılık olduğunu konuşuyoruz. başarılar dedi.
Örgütsel bağlılığın avantajları
Çalışanların büyük bir örgütsel bağlılığa sahip olduğu bir şirkete sahip olmak, işverene rakiplerine göre birçok avantaj sağlar. Çalışan katılımı, üretkenlik veya verimlilik gibi şeyleri teşvik edebilir.
Bu anlamda, şirket yüksek derecede örgütsel bağlılığa sahip olduğunda şirkette devamsızlık veya personel devri gibi unsurlar azalır.
Aynı şekilde performans, memnuniyet ve çalışan uyumu gibi diğer değişkenler de aynı şekilde daha fazla örgütsel bağlılıktan yararlanır.
Bu nedenle, bir şirket veya kurum içinde yüksek derecede örgütsel bağlılığın avantajlarından bazıları açığa çıkar:
- Artan verimlilik.
- Artan etkinlik ve verimlilik.
- Çalışma ortamını iyileştirir.
- Ekip çalışmasını teşvik edin.
- Şirketin karlılığını artırır.
- Çatışma çözme süreci daha basittir.
- Çalışanlar şirketin hedeflerine daha fazla dahil olurlar.
Dolayısıyla örgütsel bağlılığın örgütün kendisi için herhangi bir dezavantaj oluşturmadığı söylenebilir.