Organizasyonel değişim - Nedir, tanımı ve konsepti

Organizasyonel değişim, bir şirketin değişiklik yapma ihtiyacına cevap veren bir organizasyon stratejisidir. Bu, organizasyonun idari, sosyal ve teknik yönetimini geliştirmek için.

Organizasyonel değişim ile bir şirket tarafından uygulanabilecek bir organizasyon stratejisine atıfta bulunuyoruz. Bu, adından da anlaşılacağı gibi, herhangi bir alanının performansındaki işlev bozuklukları nedeniyle şirketin sunduğu bir değişim ihtiyacına yanıt verir. Bu nedenle, bu stratejiler, ister idari, teknik veya sosyal alanlarda olsun, firmanın sunduğu farklı alanlardan bazılarını geliştirmeye odaklanmıştır.

Bu nedenle, giderek küreselleşen bir dünyada yaşıyoruz ve değişikliklerin gündem olduğu bir yer. Senaryo giderek daha değişken hale geliyor ve şirketlerin göstermesi gereken dayanıklılık artıyor, bu nedenle organizasyonel değişim şirketlerde giderek artan bir şekilde mevcut olan bir strateji. Bu strateji aracılığıyla firmalar, daha önce işin ilerlemesini tehlikeye atan zayıflıklar gösterdikleri yönleri geliştirmeye çalışarak yeni ortamlara uyum sağlamaya çalışırlar.

Bu değişiklikler, daha sonra göreceğimiz gibi, işin bir kısmını veya tamamını etkileyebilir. Aynı şekilde şirket tarafından kabul edilebilir veya üyelerin kendileri yönetimle karşı karşıya gelebilirler. Ve bu, kademeli veya radikal değişikliklerden bahsedebileceğimiz şekilde. Bu değişiklikler, belirli alanlardaki işlev bozuklukları veya düşük performans nedeniyle motive edilir.

Organizasyonel değişimin özellikleri

Bununla birlikte, konsepti pekiştirmek için bu stratejinin ana özelliklerini görelim:

• Bu bir organizasyon stratejisidir.
• Şirketin sahip olduğu bir ihtiyaca cevap verir.
• Şirketin bir veya daha fazla alanındaki değişikliklerin uygulanmasına dayanır.
• Bu değişiklikler, söz konusu alanın performansını iyileştirmek için teşvik edilir.
• İşin ilerlemesini tehlikeye atabileceği için bu bir zorunluluktur.
• Bu tür stratejiler şirket tarafından kabul edilebilir veya çalışanlar bu değişime direnç gösterebilir.
• Değişiklikler, işletmenin belirli bir alanında veya tüm iş modelinde meydana gelebilir.
• Bu değişiklikler, söz konusu ihtiyacın aciliyetine bağlı olarak kademeli veya radikal olabilir.
• Organizasyonel dayanıklılık, diğer şeylerin yanı sıra, şirketin bu değişiklikleri benimseme yeteneğini ölçer.

Organizasyonel değişim türleri

Konsepti ve özelliklerini öğrendikten sonra, var olan değişiklik türlerini görelim:

• Bölüm değişikliği: Bir iş biriminin, bir departmanın, belirli, belirli bir alanın değiştirildiği, bu da bir zayıflık veya değişim ihtiyacı sunuyor.
• Genel değişiklik: Şirketin tüm iş alanları veya departmanları dahil olmak üzere organizasyon yapısının tamamen değiştirildiği bir yapı.

Veya başka bir sınıflandırmamız da var:

• Radikal değişim: Anında gerçekleşen bu değişiklik, şirketin tüm organizasyonunda ciddi bir değişiklik. Bu tür değişiklikler genellikle başka bir şirketle birleşme olduğunda, daha büyük bir şirket tarafından satın alındığında veya büyük değişiklikler gerektiren diğer durumlarda meydana gelir.
• Kademeli değişim: Yavaş yavaş, ancak sürekli olarak tanıtılan bir tanesidir. Zamanla, bu küçük değişikliklerin şirketin operasyonları üzerinde etkisi olur, yönetimi iyileştirir ve daha önce zayıf olan bu durumları düzeltir.

Organizasyonel değişim ne için?

Organizasyonel değişim, şirketler tarafından yaygın olarak kullanılan bir stratejidir.

Giderek değişen bir ortam nedeniyle şirketlerin uyum sağlama kapasitesine sahip olmaları için acil bir ihtiyaçla karşı karşıya kalındığında, bunun mümkün olması için organizasyonel değişim stratejisi gerekli hale geliyor. Bu nedenle, işletmemiz için pek uygun olmayan durumlarda işimizi yeniden yönlendirmemize izin veren bir stratejiden bahsediyoruz. Bir ekonomik kriz ve bu stratejiye dayalı olarak yapısını başlangıç ​​noktasından tamamen farklı bir senaryoya göre yeniden ayarlayan bir şirket buna bir örnek olabilir.

Bu önemlidir, çünkü dedikleri gibi, zamanında geri çekilme de bir zaferdir. Bu anlamda, zamanında bir değişiklik bize çok fazla maliyet ve zaman kazandırabilir. Bu strateji, rotayı değiştirmemize izin verdiği için, yanlış yoldaysak, yürüyüşü yeniden yönlendirebilir ve yönlendirebiliriz. Ve bu, sonuçta işimizi sona erdirebilecek kayıpların genişlemesinden kaçınmak.

Bu nedenle, bu stratejinin benimsenmesi önemli olduğu gibi, mümkün olan en kısa sürede yapılması gerektiğini akılda tutmak önemlidir. Sürelerin bu kadar kısaldığı bir senaryoda her dakika önemlidir. Bu nedenle şirketlerin çevik olmaları ve bu değişiklikleri zamanında benimsemeleri gerekiyor. Bu sağlanamazsa, rekabet ve pazarın kendisi bizi bunun dışına atar.

Örgütlerdeki değişimlere kim neden olur?

Organizasyonlardaki değişiklikler veya organizasyonel değişiklikler iki temel ihtiyaç tarafından motive edilir:

• İç ihtiyaçlar: Organizasyon içindeki bir işlev bozukluğu nedeniyle ortaya çıkanlar. Bunun nedeni, ya bir departmanın tam olarak performans göstermemesi ya da ilgili değişiklikleri benimsememize neden olan başka zorlayıcı nedenler olmasıdır. Bu anlamda, hedeflerde bir değişiklik önerilmiştir.
• Dış ihtiyaçlar: Bir pazarda uyum sağlama, yeni pazarlar seçme ve daha önce seçilenleri atma ihtiyacı gibi yurt dışından gelen bir ihtiyaçtan kaynaklananlar ile mevzuat veya ekonomik koşullar gibi ihtiyaç doğurabilecek diğer nedenler değişiklikleri benimsemek.

Organizasyonel değişim örneği

Diyelim ki ürünlerini İspanya'da üreten bir ayakkabı şirketimiz var. Bu şirket, birim başına 5 Euro'luk bir fiyatla üretilmesine izin veren bir malzeme ile ayakkabı üretiyor.

Çin'in yeni stratejisi ve tekstil sektörüne olan bağlılığı, aynı ayakkabıyı 1 euro'ya üretmeye, hatta İspanya'ya teklif edilenden daha düşük bir değerle ulaşmaya yönlendirdiği için şirketin rekabet gücünü kaybetmeye başladığını da hayal edelim. Bu nedenle, İspanyol firması pazar dışındadır.

Böylece, ürünümüzü ayrıştırarak, Asya ülkesinden daha fazla kaynağa sahip olduğumuz için, Çin'in ürettiğinden daha düşük fiyata ayakkabı tabanlarını üretebileceğimizi anlıyoruz. Bu nedenle, iş modelini değiştirmeyi, ayakkabı tabanı imalatını benimsemeyi ve bitmiş ayakkabı imalatını atmayı seçiyoruz.

Bu, açıkçası, şirket tamamen değiştiği için bir dizi yeniden düzenleme ve yeniden yapılanma doğuruyor ve işçiler bile şirket içindeki işlevlerini yerine getirmeye devam etmek için özel eğitim gerektiriyor.

Bu, bu tür bir stratejinin bir örneğidir, çünkü uyum sağlama ihtiyacı, bizi işletmenin hayatta kalması için çok radikal değişiklikleri benimsemeye yönlendirir.