Kıdem tazminatı, bir şirketin işçisine şirketten kovulduğunda ödediği maddi tazminattır.. Normalde, iş ilişkisinin sona erdirilmesi için nesnel bir gerekçe varsa uygulanmaz veya daha azdır.
Diğer bir deyişle kıdem tazminatı, bir kişinin hizmetini sona erdirmeye karar verdiğinde işvereninden aldığı ödemedir.
Genellikle, işten çıkarma, örneğin kötü performans veya disiplin suçu nedeniyle haklıysa, işçi tazminat talep edemez veya bu, işten çıkarılmanın haksız olması durumunda alacağından daha azdır. Ancak, her şey her ülkenin mevzuatına bağlıdır.
Örneğin, İspanya örneğinde, haksız işten çıkarma için tazminat, hizmet yılı başına 33 günlük ücrete eşittir. Bu, maksimum 24 aylık ödemelere kadar. Açıklığa kavuşturulması gereken bu önlem, Şubat 2012 itibariyle imzalanan sözleşmeler için geçerlidir.
İş sözleşmesi Şubat 2012'den önce imzalanmışsa, tazminat, ilk dilimde, yani Şubat 2012'ye kadar, 42 aylık ödeme sınırına kadar hizmet yılı başına 45 güne tekabül edecektir. hizmet yılı başına 33 güne karşılık gelen ikinci bir dilim. Toplam tazminatı hesaplamak için her iki dilimin sonuçları eklenir.
Yukarıdakilerin tümü, şirket işçiyi eski durumuna getirmeyi seçmediği sürece geçerlidir.
Aynı şekilde, işten çıkarma haklıysa ve yetkililer tarafından kabul edilirse, tazminat her hizmet yılı için 20 günlük maaşa eşittir ve en fazla 12 aylık ödeme yapılır.
Kıdem tazminatını etkileyen faktörler
Kıdem tazminatının hesaplanmasını etkileyen faktörler başlıca şunlardır:
- İşçi maaşı: Maaş ne kadar yüksekse, tazminat da o kadar artacaktır.
- Hizmet yılı: İş ilişkisi ne kadar uzun olursa, tazminat o kadar yüksek olacaktır.
- İşten çıkarılma nedenleri: İşten çıkarılma haklıysa, yasa tazminat öngörebilir, ancak işten çıkarılma nedeni olduğu zamanki kadar yüksek olamaz.
Ücret ve iş esnekliği
İşçiye ödenecek kıdem tazminatı ne kadar yüksek olursa, işgücü piyasasının esnekliği o kadar az olur.
Başka bir deyişle, işten çıkarılan işçi için gereken tazminat çok yüksekse, işverenin böyle bir karar vermesi için daha az teşvik olacaktır.
