Adhokrasi, örgütsel bir hiyerarşinin olmamasıdır. Bürokrasiye aykırı bir kavramdır.
Adhokrasi kavramı, 1964 yılında Bennis ve Slater ve Henry Mintzberg tarafından önerilmiş ve hiyerarşilerin olmadığı organizasyonların işleyişine atıfta bulunmaktadır. Aksine, kararlar toplu olarak alınır. Yani, bir sorunun çözümünü kendiliğinden öneren ve çözen bir çalışma ekibinin kapasitelerinden yararlanmak.
Adhokrasi uygulayan kuruluşlar, kararların tek bir komuta birimi tarafından alındığı ve yürütülecek kuruluşa indiği bürokrasinin zıt yönü olan esnek ve uyarlanabilir bir çalışma metodolojisi gerektirir.
Örgütlerde adhokrasi
Bu çalışma sistemi, gençler arasında en çok sevilen, ya da çok iyi anılan, hiyerarşik bir konuma sahip olmak ve diğer birimlere emir vermek yerine kararlara katılmaya alışmış “bin yıllık” kuşağıdır.
Bir diğer önemli husus, adhokrasinin finans ve pazarlama gibi genellikle iletişim kurmayan iş birimlerine daha iyi bir şekilde bağlanmasıdır.
Bir şirketin yıllık bütçesinin tanımı, tüm birimlerin mevcut olması ve her birinin harcamalarının yanı sıra şirketteki öneminin farkında olması durumunda daha iyi tanımlanabilir. Bu anlamda adhokrat bir yapı çok faydalı olacaktır.
Öte yandan, aynı uygulamada bürokratik bir yapı içerisinde genel yönetimin karar vermesine olanak sağlayacaktır. Tabii ki, organizasyonun diğer alanlarının sahip olabileceği farklılıklardan bağımsız olarak ve bununla birlikte, sadece bir yönetim kriteri izlenerek.
Gördüğünüz gibi, her yapının avantajları ve dezavantajları vardır, her birinde deneyim sahibi olmak ve hangisinin çalışma şeklinize en uygun olduğunu görmek meselesidir. Bir sonraki bölümde faydaları ve sorunları göreceğiz.
Adhokrasinin avantajları ve dezavantajları
Bu çalışma şeklinin bazı avantajları şunlardır:
- Örgüt üyelerinin katılımını teşvik eder.
- Problem çözmeye ve takım çalışmasına boyun eğerek sürekli öğrenmeyi sağlar.
- Problem çözmeye her üyenin yeteneklerine odaklanın.
Bu çalışma sistemini dahil etmek bazı problemler yaratabilir. Burada adhokrasinin bazı dezavantajlarından bahsediyoruz:
- Karar verme süreçlerinde iletişim sorunları ortaya çıkabilir.
- Organizasyon "adhokrat" olarak çalışmaya alışkın değilse, sürekli bir patron arıyor olabilirler.
- Kararlar, birçok insanın görüşünden geçerek çok uzun sürebilir.
Bu anlamda, bürokrasinin, kararların azaldığı, alçalan dikey bir iş yapısıyla ilgili yönleri, ekibin her zaman önerdiği ve çözdüğü yatay bir yapı ile değiştirilir.
